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候选人的“硬性指标”即外语能力、数理分析和逻辑思维能力、综合知识、专业知识或技能、认知能力等。因为在校园招聘实践中，候选人的同质化程度高，无法通过过往工作经验来判断其能力水平，硬性指标测验无论是在区分度还是预测效度上都起到了关键的作用。在实际的招聘过程中，硬性指标往往用来“劣汰”。
过了“硬性指标”测试后，候选人接下来要做的就是“软性指标”的考察。在这些指标上达标的候选人，未来取得高绩效的可能性更大，也即“择优”。
之前的考察手段往往是通过结构化面试，如今很多企业也增加了诸如胜任力测评、评价中心（AC）等手段。在面试之前对候选人进行胜任力的测评，可以帮助企业在面试过程中结合胜任力的报告结果有针对性地进行面试问题的设计，从而提高面试效率。
从目前的测评报告使用情况来看，面试过程和测评过程往往彼此割裂，从而造成了面试结果与测评结果相悖而无从解释的情况，企业在选择人才时不确定以面试结果还是测评报告结果为参考标准。究其原因，无外乎以下情况：
1、 测评报告结果未量化导致HR对测评报告的解读无法建立在对测评维度内涵充分理解的前提下。
目前的测评工具对一些维度的定义及考察范畴与实际工作场景中和日常沟通中的定义存在一定的偏差，比如沟通能力这一维度，通过胜任力测评更多地是考察沟通的意愿，而HR可能会理解为沟通的技巧。
2、 测评报告没有针对具体岗位核心维度制定候选人胜任力测评结果。
面试中应重点关注核心维度的测评结果，在面试时，HR应该将重点关注在岗位核心维度的考察上，如这些核心维度在胜任力测评结果上与面试表现相悖，那么应该通过设计行为化的面试问题，对候选人的面试表现进行深度挖掘，并以面试中的表现作为主要的决策依据。
3、 胜任力测评报告结果未根据不同场景作出参考权重调整。
不同场景下，胜任力测评报告的参考权重不同。如在校园招聘场景下，候选人之前并未在职场中有过工作经验，故在人事决策中，可将胜任力测评的结果所占权重相应提高，若是在社会招聘的场景下，候选人过往的工作经历参考价值更高，故胜任力测评的结果可作为辅助参考依据，权重不必过高。
按照如上流程对候选人进行考核，既不会让候选人感觉到考核过程繁琐，也不至于因为评价工具使用顺序颠倒而导致面试效率低下。
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